Proeftijdbedingen in arbeidsovereenkomsten
In de praktijk is het gebruik van een proeftijdbeding inmiddels meer regel dan uitzondering geworden. Een dergelijk beding is zinvol, omdat werkgever en werknemer zich dan eerst over en weer een beter beeld kunnen vormen voordat zij zich voor de toekomst voor langere tijd aan elkaar binden. Hoe zinvol een proeftijdbeding ook mag zijn, het beding is wel aan wettelijke vereisten gebonden.
Zo dient een proeftijdbeding allereerst schriftelijk met de werknemer overeen te worden gekomen en moet de proeftijd van werkgever en werknemer gelijk zijn. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de proeftijd bij een overeenkomst met een duur van korter dan twee jaar wettelijk gemaximeerd op ten hoogste één maand, terwijl de proeftijd ten hoogste twee maanden bedraagt indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer. Hierbij geldt dat in collectieve arbeidsovereenkomsten van deze duur kan worden afgeweken tot een maximum van twee maanden.
In de gevallen dat ofwel een ongelijke proeftijd voor werkgever en werknemer is overeengekomen, ofwel een proeftijd is afgesproken voor langer dan één maand in situaties waarin dit niet is toegestaan ofwel een proeftijd is afgesproken voor langer dan twee maanden, volgt uit wet en rechtspraak dat de proeftijd wordt geacht nietig te zijn. In dat geval geldt er in het geheel geen proeftijd voor partijen. Indien de werkgever de werknemer in een dergelijk geval ontslaat tijdens de proeftijd, kan de werknemer zich op het standpunt stellen dat het ontslag niet rechtsgeldig is en daarop voortbordurend loon en wedertewerkstelling vorderen.
Met regelmaat rijst de vraag of een nieuwe proeftijd mag worden bedongen indien reeds eerder tussen dezelfde werkgever en werknemer een proeftijd is overeengekomen. In beginsel dient deze vraag met nee te worden beantwoord althans voor zover de nieuwe arbeidsovereenkomst nagenoeg dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eist. Wel is het mogelijk om een nieuw proeftijdbeding overeen te komen indien de werknemer duidelijk andere arbeid dient te verrichten waarvoor wel andere vaardigheden vereist zijn.
Maar hoe zit het als een andere werkgever, die als opvolger van de vorige werkgever dient te worden gezien, een nieuwe arbeidsovereenkomst met proeftijdbeding sluit met de werknemer? Over een dergelijke situatie oordeelde onlangs de rechtbank Leeuwarden.
Hier deed zich de situatie voor dat een werknemer via een uitzendbureau te werk was gesteld bij beveiligingsbedrijf X. Vervolgens is werknemer in dienst getreden bij beveiligingsbedrijf Y. Beveiligingsbedrijf Y nam in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een nieuw proeftijdbeding op van één maand en deelde de werknemer vervolgens binnen deze periode mede dat hij niet binnen de groep paste en daarom kon vertrekken. De werknemer is van mening dat het proeftijdbeding nietig is, omdat de nieuwe werkgever als opvolger van de vorige werkgever dient te worden gezien en zijn werkzaamheden niet of nauwelijks afwijken van die bij het vorige beveiligingsbedrijf.
De rechtbank stelt de werknemer in het gelijk. Volgens de rechter kan niet alleen wanneer tussen dezelfde partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst onmiddellijk na de vorige wordt gesloten, maar ook wanneer door de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een werkgever die redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn, het bedingen van een op zichzelf beschouwd rechtsgeldig tot stand gekomen proeftijdbeding echter toch zo ongerechtvaardigd zijn voor de werknemer dat de nietigheid van het proeftijdbeding daaruit volgt.
De rechter onderzoekt vervolgens de banden tussen de beveiligingsbedrijven, waarbij het uitzendbureau buiten beeld blijft omdat deze slechts als pay-roll onderneming fungeerde en de werknemer de gehele duur van het uitzendcontract bij beveiligingsbedrijf X werkte. In het onderhavige geval was reeds tijdens de werkzaamheden van werknemer bij beveiligingsbedrijf X sprake van een samenwerkingsverband tussen beide beveiligingsbedrijven. Door voormalige collega’s van de werknemer werd bevestigd dat beveiligingsbedrijf Y soms dagelijks over de vloer kwam en bovendien voor beveiligingsbedrijf X personeelszaken regelde waaronder het aanwezig zijn bij sollicitatiegesprekken en ondertekening van contracten.
De rechter komt naar aanleiding hiervan tot het oordeel dat het proeftijdbeding nietig is vanwege enerzijds het feit dat de nieuwe arbeidsovereenkomst nagenoeg dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist als de vorige arbeidsovereenkomst en anderzijds het feit dat tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaring met de werknemer verkregen inzicht in zijn hoedanigheid en geschiktheid in redelijkheid moet worden toegekend aan de nieuwe werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt dat er strenge eisen aan de rechtsgeldigheid van een proeftijdbeding kunnen worden gesteld. Dit is niet zonder reden. De werknemer wordt immers bij een proeftijdbeding in aanzienlijke mate beperkt in de hem gewoonlijk toekomende ontslagbescherming. Zou de rechter proeftijdbedingen bij opvolgende werkgevers zoals hiervoor vermeld toestaan, dan zou het proeftijdbeding niet worden gebruikt om de kwaliteiten van de werknemer te beoordelen maar om eenvoudiger het einde van de arbeidsovereenkomsret te bereiken. De werkgever doet er dan ook goed aan de voor een proeftijdbeding geldende voorwaarden in acht te nemen om te voorkomen dat een tijdens proeftijd gegeven ontslag door de werknemer kan worden aangevochten.
Mocht u nog vragen hebben over het bovenstaande of mocht u overige vragen hebben op het gebied van arbeidsrecht, dan kunt u uiteraard contact opnemen met ons kantoor.
Op dit rechtsgebied zijn mevrouw mr. D.T.J. Deguelle en mevrouw mr. M.H.M. Murrer werkzaam.