Deze website maakt gebruik van cookies. Klik hier voor meer informatie of klik hier om deze cookies direct te accepteren.

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Maud Murrer, 23/11/2009

 

Indien een werkgever of een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst op te zeggen, dient de toepasselijke opzegtermijn in acht genomen te worden. Dit geldt niet in geval van een opzegging tijdens de proeftijd of in geval van een ontslag op staande voet.

 

 

Opzegging door werknemer

 

Wanneer een werknemer de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, heeft de werknemer hiervoor geen toestemming nodig van UWV Werkbedrijf. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen, zonder daarvoor een reden aan te voeren. De werknemer dient echter de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht te nemen (artikel7:672 lid 3 BW). Indien er een andere opzegtermijn is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO, dient deze termijn door de werknemer in acht genomen te worden. De termijn van opzegging voor de werknemer mag in geval van verlenging van deze termijn niet langer zijn dan zes maanden. Tevens mag de dan voor de werkgever geldende termijn niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

 

Opzegging door werkgever

 

Voor de werkgever geldt wel dat de toestemming van UWV Werkbedrijf om op te mogen zeggen een voorwaarde is om tot opzegging te kunnen overgaan. Ook de werkgever dient de opzegtermijn zoals opgenomen in de CAO, arbeidsovereenkomst of wet in acht te nemen. Voor werknemers met een dienstverband dat korter dan vijf jaar heeft geduurd, bedraagt de wettelijke opzegtermijn één maand. Voor een dienstverband met een looptijd van vijf jaar of langer maar korter dan 10 jaar, bedraagt de wettelijke opzegtermijn twee maanden. Bij een dienstverband dat langer duurt dan 10 jaar, maar korter dan 15 jaar bedraagt de wettelijke opzegtermijn drie maanden. Tenslotte bedraagt de wettelijke opzegtermijn in geval van een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer heeft geduurd vier maanden. Zoals gezegd kan er in de CAO of in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn zijn bedongen. In dat geval is de in de CAO of arbeidsovereenkomst opgenomen opzegtermijn van toepassing. Indien de werkgever voor de opzegging toestemming heeft gekregen van UWV Werkbedrijf, wordt de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn verkort met één maand, met dien verstande dat er tenminste één maand opzegtermijn moet overblijven.

 

Het is van belang te weten dat de opzegging tegen het einde van de maand dient te geschieden. Bij schriftelijke overeenkomst of gebruik kan hiervan worden afgeweken. Dit betekent dat indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd op 2 augustus en de opzegtermijn één maand bedraagt, de arbeidsovereenkomst pas eindigt met ingang van 1 oktober. Ook in geval van een opzegging op 30 augustus en een toepasselijke opzegtermijn van één maand eindigt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober.

Het is dus zaak voor zowel werkgever als werknemer om goed op te letten op welk moment de opzegging wordt gedaan. Dit bleek eens te meer in een recente uitspraak van de kantonrechter te Bergen op Zoom. In deze uitspraak had de werknemer bij brief van 1 augustus de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 september. De werkgever berichtte de werknemer dat zij het verzoek om uit dienst te treden per 1 september niet goedkeurde en dat de wettelijke opzegtermijn aangehouden zou worden. Derhalve diende de werknemer zijn werkzaamheden tot en met 30 september te verrichten. De werknemer gaf hieraan echter geen gehoor. Derhalve heeft de werkgever ten opzichte van de werknemer aanspraak gemaakt op (de gefixeerde) schadevergoeding. De rechter oordeelde vervolgens dat de werknemer inderdaad schadeplichtig was, omdat hij zich niet aan de opzegtermijn had gehouden. De werknemer diende de gefixeerde schadevergoeding van één maandsalaris inclusief toeslagen en wettelijke rente te betalen aan de werkgever. De werknemer had dit kunnen voorkomen door op te zeggen vóór 1 augustus.

Andersom geldt ook dat indien de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, dit ertoe kan leiden dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd is.

Dit artikel is geschreven door Maud Murrer. Graag is zij bereid u te adviseren over arbeidsrechtelijke vraagstukken, waaronder het opstellen van opzegbrieven en het berekenen van opzegtermijnen, alsmede het voeren van procedures bij UWV Werkbedrijf en het opstellen van arbeidsovereenkomsten.

 


Op dit rechtsgebied werkzame medewerkers


Terug naar het overzicht